看護職の「働き方改革」でサイト開設、Q&Aも掲載 日本看護協会

ナースぷらす 編集部からのコメント

働き方改革関連法が4月から施行されるのを見据え、日本看護協会により看護職の「働き方改革」に関するウェブサイトが開設されました。同法の施行により、大企業では4月から(中小企業では2020年4月から)時間外労働の上限が原則として月45時間、360時間となります。看護師が働く職場でも、それぞれ法律にのっとった労働時間・休日の管理が求められます。
日本看護協会「看護職の働き方改革の推進」
http://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/hatarakikata/index.html?utm_source=what%27s_new&utm_campaign=20190312

日本看護協会(日看協)はこのほど、看護職の「働き方改革」に関するウェブサイトを開設した。働き方改革関連法が4月から順次施行されるのを見据えた対応で、同法の施行によって労働に関するルールがどう変わるかを説明しているほか、時間外労働(残業)時間の上限規制などに関するQ&Aを掲載している。日看協は、それぞれの職場でルールを見直し、法律にのっとった適切な労働時間・休日の管理を行うよう促している。【松村秀士】

同法の施行によって、時間外労働時間の上限規制が職場で導入される。大企業では4月(中小企業では2020年4月)から時間外労働の上限が、原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、この時間を超えてはいけない。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、▽年720時間以内▽複数月平均80時間以内(休日労働を含む)▽月100時間未満(同)―を守る必要がある。

日看協のサイトでは、こうした上限規制に触れた上で、「業務上の必要性があって受講を指示された教育訓練・研修や指示による自己学習の時間、業務の準備・後始末(更衣を含む)の時間は労働時間として取り扱わなくてはなりません」と呼び掛けている。

また、年10日以上の有給休暇を与えられた労働者に対し、事業主は年5日の有給休暇を取得させる必要があると説明している。有給休暇を取得させる日に関しては労働者本人の意向を聞いた上で事業主(管理者)が指定するとともに、有給休暇に関する管理簿を作成し、取得状況を本人に伝えるよう促している。タイムカードやICカードなど客観的な方法で、勤務時間を把握することも求めている。

■「抑えておきたいポイント」をQ&A形式で

サイトでは、時間外労働時間の上限規制や有給休暇の年5日取得などについて「これだけは抑えておきたいポイント」としてQ&Aも載せている。

具体的には、職員への研修・教育時間の取り扱いについて、▽研修・教育の内容が業務そのものか、業務と密接に関連するもの▽参加が強制されているか、名目上「自由参加」とされていても欠席すると何らかの不利益な措置があるもの▽職員自身の労働安全衛生に関する教育―の場合は、労働時間と見なされるとしている。これらが勤務時間外に行われた際には、時間外勤務として賃金の支払いが必要だと指摘。看護職員の院内研修を一律に自己研さんと位置付け、時間外勤務手当を支給しないことは、「違法となる疑いがある」との解釈を示している。

■ユニフォームへの着替え、「労働時間として扱うことが適切」

また、情報収集など業務の準備に必要な時間が所定労働時間内に確保されておらず、看護職員が始業前に出勤する必要がある場合に関しても、時間外勤務手当を支給することが妥当だと説明。さらに、看護職員が業務に就く前に所定の服装に着替えたり、業務後に私服に着替えたりするのは、業務の準備行為・後片付けに当たるとされることから、「労働時間として扱うことが適切」としている。

有給休暇の年5日取得に関しては、連続して5日間取得することは義務付けられていないと指摘。また、就業規則で夏季休暇が「所定休日」とされていれば、これとは別に有給休暇を取得する必要があるが、夏季休暇を有給休暇で取得する仕組みであれば夏季休暇を有給取得に含めても構わないとしている。

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